Henzer & Partenaire Sàrl

CONCEPT

Persprofile est un outil d’analyse comportementale simple, rapide, objectif, validé et multilingues, qui peut se réaliser On-Line ou en direct.

L’analyse comportementale est une méthode simple d’observation permettant de connaître les tendances comportementales d’une personne par rapport à des socio-types parfaitement discernés.

En reconnaissant les tendances de notre interlocuteur, nous sommes à même de reconnaître son fonctionnement intérieur, ses attentes, ses schémas de pensée et son mode de fonctionnement.

Il sera ensuite facile de pouvoir mettre l’activité proposée en phase avec les motivations profondes de notre interlocuteur.

Pour utiliser une image, l’explorateur du Grand Nord se trouvant face à un iceberg, en examinant la partie visible de celui-ci, pourra définir avec précision le volume immergé, sans devoir effectuer une plongée en scaphandre pour le vérifier.

OBJECTIFS

1. Mettre à disposition de l’entreprise un outil simple, rapide et fiable pour la mesure des attitudes comportementales d’un candidat.
2. Améliorer la sélection et la bonne adéquation de l’individu par rapport au poste qu’on lui propose.
3. Permettre de définir et de mesurer, avec les responsables hiérarchiques des services concernés, le comportement idéal pour remplir efficacement un poste donné.
4. Utiliser la base de données pour effectuer les meilleurs rapprochements des candidatures testées disponibles et des besoins pour le poste.
5. Permettre aux responsables de la gestion du personnel d’être encore plus professionnels.

AVANTAGES

Pour l’entreprise:

1. Garantir de façon objective le sérieux de la sélection, en conformité avec les exigences des postes à pourvoir.
2. Concrétiser une démarche de qualité en recherchant la satisfaction du salarié à son poste.
3. Concrétiser une démarche de qualité en améliorant la réponse à des besoins de mobilité et de reclassement.
4. Confirmer et capitaliser un davoir-faire propre au service de la gestion du personnel.
5. Diminuer le taux d’erreur et donc de la fluctuation du personnel tout en permettant une prise de décisions rapide et en connaissance de cause.

Pour les candidats

1. Confirmation de la reconnaissance et de la valorisation personnelle
2. Confiance en soi retrouvée et/ou développée

EXEMPLES de RESTITUTIONS

La restitution « Papillon » vous donne une vision rapide et claire sur 8 critères comportementaux. De plus ils sont superposables afin de comparer le profil observé par rapport à un profil de référence pour un poste ou une activité donnée.

De plus, vous recevez un graphe qui détaille 43 autres sous-critères pour vous permettre d’affiner vos entretiens de recrutement ou de développement de vos collaborateurs.

Ces résultats visuels sont accompagnés de 10 à 12 pages de commentaires détaillés, mettant à votre disposition un véritable dossier personnel concernant votre interlocuteur.

REALISATION SIMPLE ET RAPIDE

VALIDATION, VALIDITE

Un test est valide lorsqu’il mesure bien ce qu’il prétend mesurer

Bruchon-Schweizer

Tout test scientifiquement vérifié doit remplir les 3 critères d’excellence que sont: la validité, l’objectivité et la fidélité.

1. Validité: il existe divers types de validités: de contenu, de construit, de critères, subjective, etc…
2. Objectivité: il est objectif quand son déroulement et son interprétation sont indépendantes de l’assesseur.
3. Fidélité il est fidèle quand lors d’une répétition de la mesure pour une même personne, on arrive aux mêmes résultats.

Par ailleurs, on complète la notion de validité par référence à l’interprétation qui est donnée des résultats d’un test. C’est cette interprétation qui est valide (c’est-à-dire fondée) ou non. On pourra dire qu’un test est valide dans la mesure où les résultats qu’il fournit ont bien la signification que leur attribue l’utilisateur.

Persprofile Manager répond aux exigences des formes « classiques » de validité (validité de contenu, de construit, de critère), ainsi qu’à celle de la conception plus moderne de validité subjective.

Validé une première fois par un institut de métrologie, il fait l’objet d’un processus de validation permanente.

Références:

American Psychological Association (1985)
Standards for Educational and Psychological Testing
Washington: APA. Brown, F.G. (1983). Principles of Educational and Psychological Testing.
Orlando: Holt, Rinehart and Winston. Gronlund, N.E. (1993). How to make achievement tests and assessements (5e éd.). Needham Heights: Allyn and Bacon